Recordatorios para beneficiarios de DACA y empleadores

El 16 de julio del 2021, un tribunal federal determinó que DACA es ilegal. El Gobierno no podrá conceder nuevas solicitudes de DACA. No obstante, se les permite a los beneficiarios existentes de DACA mantener su concesión de DACA y solicitar la renovación de la misma. Este fallo del tribunal de distrito no afecta las pautas de ejecución existentes de ICE. El fallo hizo claro que no «requiere que el Departamento de Seguridad Nacional («DHS», por sus siglas en inglés) o el Departamento de Justicia tomen medidas migratorias, penales o de deportación contra un beneficiario o postulante de DACA o contra cualquier otro individuo que de otra forma no tomaría». Dado el fallo del tribunal, estamos publicando estos recordatorios sobre la discriminación en el empleo y los derechos de trabajadores inmigrantes.

Recordatorios para beneficiarios de DACA y empleadores

• Aquellos beneficiarios de DACA que dispongan de Documentos de Autorización para Trabajar («EAD», por sus siglas en inglés) vigentes siguen estando autorizados para trabajar. 
• Por el momento, los trabajadores que ya cuenten con DACA podrán seguir renovando sus EAD al amparo de DACA.
• Los Servicios de Ciudadanía e Inmigración de los EE. UU. («USCIS», por sus siglas en inglés) ha colgado una lista de las Preguntas Más Frecuentes, con pautas para solicitantes y beneficiarios de DACA.
• No se les requiere a los beneficiarios de DACA indicar a sus empleadores que tienen DACA.
• No se espera que los empleadores sepan cuáles empleados, si es que alguno, tienen DACA, y el fallo del tribunal no les obliga a los empleadores revisar los Formularios I-9, reverificar la autorización para trabajar o tomar alguna medida en absoluto.
• A los empleadores no se les requiere o anima a preguntar a sus empleados o postulantes acerca de su estatus migratorio o si tienen DACA.
• Leyes federales, tales como la ley de Inmigración y Nacionalidad, el Título VII de la ley de Derechos Civiles de 1964 y la Sección 1981 del Título 42 del Código de los EE. UU., protegen a empleados de la discriminación en el empleo con base en varios factores, entre ellos su ciudadanía, estatus migratorio, nacionalidad de origen o raza.
• Si uno despide a empleados que tienen un derecho legal a trabajar, como lo tienen aquellos beneficiarios de DACA que cuenten con EAD, por motivos de su estatus migratorio o nacionalidad de origen o bien por alguna suposición acerca de estas características, podría estar vulnerando las leyes federales.

Recordatorios para empleadores acerca de la contratación de nuevos empleados

• Por norma general, los empleadores no deben preguntar a postulantes o empleados acerca de sus datos específicos de estatus migratorio o ciudadanía. Hay más información disponible aquí.
• Los beneficiarios de DACA no necesitan informar a sus empleadores de su estatus migratorio.
• A la hora de contratar a un empleado nuevo, a los empleadores se les requiere verificar la identidad y autorización para trabajar del empleado y no su estatus migratorio. Para este proceso, los empleadores usan el Formulario I-9. Para más información sobre este proceso, vaya a I-9 Central o consulte el Manual para Empleadores (M-274) de USCIS. El fallo del tribunal no altera las normas o los procesos relacionados con el Formulario I-9.
• Las normas del Departamento de Seguridad Nacional para la verificación de la autorización de un empleado para trabajar explican que los empleadores deben aceptar documentación que razonablemente parece ser genuina y pertenecer al empleado y no pueden rechazar documentos por motivos de una futura fecha de vencimiento. El fallo del tribunal no cambia esta norma para los beneficiarios de DACA y sus Documentos de Autorización para Trabajar.
• Los empleadores no deben cuestionar si el documento que un empleado presenta para el Formulario I-9 es válido con base en la ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen de tal empleado. Los empleadores que tratan a sus empleados de una manera distinta con base en esta u otras características protegidas podrían estar vulnerando las leyes federales. Para más información sobre la prevención de la discriminación, haga clic aquí y aquí.

Recordatorios sobre cuándo los empleadores deben reverificar la autorización para trabajar de empleados actuales

• Una vez que el empleador verifique la elegibilidad para trabajar de un nuevo empleado, el DHS solamente requiere que los empleadores examinen documentación adicional de un empleado que demuestre que siguen disfrutando del derecho legal para trabajar en circunstancias limitadas. Estas circunstancias limitadas incluyen cuando un documento de autorización para trabajar se vence o cuando el empleado incluya una fecha de vencimiento en el Formulario I-9 para su autorización para trabajar, si es que la hay. Hay más información disponible aquí.
• El fallo del tribunal no cambia las normas del DHS para beneficiarios existentes de DACA o para cualquier otro empleado. El fallo del tribunal no consta un motivo para pedir que los empleados presenten documentación para reverificar su autorización para trabajar.
• Dependiendo de las circunstancias, pedir documentos a empleados cuando esto no sea obligatorio, por motivos de su ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen, podría representar una vulneración de las leyes federales. Hay más información disponible aquí.
• El fallo del tribunal no requiere que los empleadores revisen o controlen sus Formularios I-9. Si un empleador decide revisar sus Formularios I-9, debe hacerlo de una forma que no sea discriminatoria. Esto podría implicar la revisión de todos los Formularios I-9 o de una muestra seleccionada según criterios imparciales. Los empleadores no deben señalar a Formularios I-9 por motivos de la ciudadanía, el estatus migratorio o la nacionalidad de origen de sus empleados o bien por cualquier otro motivo protegido. Hay más información disponible aquí.

Recordatorios para empleadores que usan E-Verify

• Los empleadores que usan E-Verify deben seguir las normas del DHS y usar E-Verify de un modo coherente, sin considerar la ciudadanía, el estatus migratorio o la nacionalidad de origen del empleado. Aquellos empleadores que vulneran estas normas corren el riesgo de perder acceso a E-Verify. Más información sobre cómo evitar la discriminación está disponible aquí.
• Por lo general, no se les permite a los empleadores que usan E-Verify introducir los datos de empleados actuales en E-Verify. Asimismo, a los empleadores no se les permite introducir los datos de empleados en E-Verify por motivos de su estatus de DACA o con base en suposiciones o sospechas acerca del estatus migratorio o la nacionalidad de origen de dichos empleados. El fallo del tribunal no afecta la posibilidad de un beneficiario de DACA de recibir la respuesta en E-Verify de «autorizado para trabajar».

Cómo los beneficiarios de DACA pueden conseguir más información

• Los beneficiarios de DACA y otros trabajadores pueden aprender más sobre sus derechos durante el proceso del Formulario I-9 aquí. Los trabajadores pueden llamar a USCIS al 888-897-7781 (TTY 877-875-6028).
• Los trabajadores con preguntas acerca de discriminación en el empleo por motivos de ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen pueden ir a www.justice.gov/ier o a www.justice.gov/crt-espanol/ier o llamar a la Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia al 800-255-7688 (TTY 800-237-2515). Las llamadas pueden ser anónimas y existen servicios de interpretación.

Cómo los empleadores pueden conseguir más información

• Los empleadores pueden aprender más sobre el Formulario I-9 en I-9 Central o llamando a USCIS al 888-464-4218 (TTY 877-875-6028).
• Para más información sobre cómo evitar la de discriminación ilícita en el empleo por motivos de ciudadanía, estatus migratorio o nacionalidad de origen, los empleadores pueden ir a www.justice.gov/ier o llamar a la Sección de Derechos de Inmigrantes y Empleados de la División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia al 800‑255‑7688 (TTY 800-237-2515). Las llamadas pueden ser anónimas y existen servicios de interpretación.